Av. Ramazan Bayram / Nisan 2023
Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Nedir
Fazla mesai ya da fazla çalışma, işçi tarafından haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşan çalışmalardır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. Maddesi de fazla çalışmayı “Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır” şeklinde tanımlamıştır. Bununla birlikte haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşmasa bile işçinin yaptığı kimi çalışmalar yasal düzenlemeler uyarınca fazla çalışma sayılmaktadır. Gece çalışmasında işçinin 7,5 saatlik çalışma süresini aşan çalışmaları, toplamda haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşmasa bile faza çalışma sayılır. Yine yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin günlük çalışma süresi 7,5 saat olup haftalık 37,5 saattir, bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır.
Fazla mesainin yanında fazla sürelerle çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretine değinilmesinde yarar bulunmaktadır. İş hukukunda yer alan yasal düzenlemeler çoğunlukla nispi emredici niteliktedir. Bu durum ise kanuni sınırlamaların iş sözleşmesi ile işçi lehine olacak biçimde değiştirilebilmesine imkân tanımaktadır. Her ne kadar haftalık çalışma süresi yasayla 45 saat olarak belirlenmiş ise de taraflar iş sözleşmesi ile bu süreyi kısaltabilir ancak uzatamaz. Tarafların iş sözleşmesi ile 45 saatlik haftalık çalışma süresini kısaltması halinde sözleşme ile belirlenen haftalık çalışma süresini aşan ancak 45 saatlik çalışma süresini aşmayan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak nitelendirilecektir.
Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Yapıldığının İspatı
İspat bakımından genel kural ispat yükünün iddia sahibine düştüğü şeklindedir. Nitekim Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile Medeni Kanun’da da ispat yükünün iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan menfaati bulunan kimsede olduğu şeklinde düzenlemeler mevcuttur. Fazla mesai yapıldığı yönündeki iddianın da işçi tarafından ispatlanması gerekmektedir. Zira fazla mesainin yapıldığı ispatlanırsa bu durum işçi lehine menfaat hakkı doğuracaktır. İspatın ne şekilde yapılacağı konusunda kanunda açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Bununla birlikte iş yargılamasının temel ilkelerinden olan işçi lehine yorum ilkesi gereğince fazla mesai yapıldığı konusunda tereddüt yaşanması halinde fazla mesai yapıldığının kabul edilmesi gerekir.
İşçi fazla mesai yaptığını her türlü delil ile ispatlayabilir. İşverence tutulması zorunlu olan işçiye ait özlük dosyasındaki belgeler, iş sözleşmesinde yer alan hükümler, işçiye ait bordrolar, tanık beyanları ve diğer tüm yazılı ve tanıklığa dayanmak kaydıyla sözlü deliller işçi tarafından delil olarak kullanılabilir. Ancak yazılı delilin hukuki değerlendirmede sözlü delile üstünlüğünün bulunması nedeniyle işveren tarafından işçi aleyhine yazılı delil sunulması durumunda işçinin de yazılı delil sunması gerekir. İş yargılamasında yazılı delilden kastedilen muhatabınca imza altına alınmış her türlü belgedir. Yazılı belgenin işçi aleyhine sonuç doğurabilmesi için işçi tarafından imzalanmış olması şarttır. Yoksa işverenin tek taraflı düzenleyip imza altına almış olduğu evrakların yazılı belge niteliği bulunmamaktadır.
İşçi işveren uyuşmazlıklarına dair temyiz başvurularını karara bağlamakla görevli bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ile Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin birleşmesi sonrası alınan 15.10.2020 tarihli ilke kararları, iş yargılamasındaki ispat yüküne ve ispata ilişkin delillerin değerlendirilmesine dair son derece önemli konuları karara bağlamıştır. Anılan kararların bir bölümünde fazla çalışma yapıldığının ispatı konusuna değinilmiştir. Buna göre:
- İşçi tarafından imza atılmayan ve fazla çalışma tahakkuklarını içeren bordronun aksinin her türlü delille ispatlanabileceği belirtilmiştir.
- Fazla çalışma yapıldığının ispatında husumetli tanık beyanının tek başına yeterli olmayacağı aynı zamanda yan delil veya olgu ile desteklenmesi gerektiği karar altına alınmıştır.
- Fazla çalışma sürelerine dair bordroların işçi tarafından ihtirazi kayıt konulmaksızın imza altına alınmış olması halinde ilgili bordrolara itibar edileceği söz konusu bordroların aksinin ancak yazılı delil ile ispatlanabileceği belirtilmiştir.
Fazla Mesai Tanık Delil Değeri
Uygulamada iş yargılamasına dair en önemli delil tanık beyanları olmaktadır. Bunun nedeni ise genellikle işveren tarafından işçiye ait özlük dosyasının ve bordroların düzenli biçimde tutulmayışı, söz konusu belgelerin hesap hataları barındırması nedeniyle yargılamaya esas alınamayacak olması ve en nihayetinde bordrolarda işçiye ait imzanın bulunmayışı gibi yazılı delil eksikliği gösterilebilir. İşçi açısından ise her türlü delilin ispat aracı olarak kullanılabilecek olması nedeniyle tanık delili uygulamada çok önem teşkil etmektedir. Nitekim işçi işveren uyuşmazlığına dair yargılamalarda da yazılı delilin bulunmaması halinde mahkemelerce dinlenen tanık beyanlarına itibar edilmektedir.
Fazla mesai yaptığını iddia eden işçi iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. İşçi fazla mesai iddiasını varsa yazılı delillerle ispat edebileceği gibi tanık beyanlarıyla da ispat edebilir. Tanık beyanları ispat aracı olarak kullanılırken tanığın işveren ile arasında mevcut bir husumetinin, davasının bulunup bulunmadığı önemli olacaktır. Zira Yargıtay’ın yerleşik ihtiyaçlarına göre ispat aracı olarak husumetli tanık beyanlarına dayanılması halinde bu beyanların yukarıda belirtildiği gibi başkaca yan delil veya olgu ile desteklenmesi gerekmektedir. Aksi halde yalnızca husumetli tanık beyanına dayanılarak fazla çalışma yapıldığı iddiası ispatlanamayacaktır.
Fazla Mesai Ücreti İspat Yükü
İddia sahibinin iddiasını ispatlamakla yükümlü olduğu yönündeki genel kuralın istisnalarından birisi işçiye ücretinin ödendiği konusundaki ispatın işverene düşmesidir. İşçinin ücretini almadığı yahut eksik aldığı yönünde bir iddiasının bulunması halinde iddianın aksini işveren ispatlamalıdır. İşverence, ücretin ödendiği yönünde banka kayıtlarına dayanılabileceği gibi işçinin imzasına havi ücret bordroları ya da başkaca işyeri kayıtlarına delil olarak dayanabilir. İşveren, işçinin ücretinin ödendiğini yazılı belge ya da delil başlangıcı niteliğinde olan belgelerle ispatlamalıdır. İşçinin ücretinin ödenmediği iddiasına karşı işverenin ücretin ödendiğini tanık beyanları ile ispatlaması mümkün değildir. Yeter ki işçinin göstermiş olduğu deliller aksini göstermesin.
Ücretin ödendiği konusunda ispat yükünün işverene düşmesinin nedeni kanuni düzenlemeler ile işverenin bir takım işyeri kayıtlarını tutmak ya da düzenlemek zorunda olması ile ilgilidir. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 37. Maddesinde işverence işçiye ücret hesap pusulasının verilmesi zorunlu tutulmuş, aynı kanunun 32. Maddesi ile işçinin ücretinin ilgili banka hesabına yatırılması gerektiği hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla kanunun kendisine yüklemiş olduğu külfeti yerine getirmeyen işveren bunun sonuçlarına katlanacak olup ücretin ödenmediği iddiasına karşı da aksini ispat etmekle yükümlü olacaktır. Bunun sonucu olarak fazla çalışma ücretinin ödenmemesi iddiası halinde işveren aksini ispatlamalıdır.
Fazla Mesai Ücreti Hesaplama
İşçinin yapmış olduğu fazla çalışma ücretleri maaş ile birlikte ödenir. Fazla çalışma ücretleri brüt ücretinden hesaplanır. Fazla mesai hesaplaması için öncelikle işçinin bir saatlik çalışma ücretinin hesap edilmesi gerekir. İşçinin fazla çalışma ücreti bir saatlik çalışma ücretinin % 50’sinden fazlasıdır. Bununla birlikte iş sözleşmesi ile işçinin fazla çalışma ücretinin daha yüksek olabileceği belirlenmiş olabilir. Bu halde ise sözleşmede yer alan oran belirleyici olacaktır.
İşçinin 1 saatlik çalışma ücreti, işçinin brüt ücretinin 30’a ardından ise 7.5’e bölünmesi ile bulunur. Çıkan sonucun %50 fazlası işçinin bir saatlik fazla çalışma ücretidir.
İş sözleşmesi ile haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlenmesi halinde çalışma süresini aşan ancak haftalık 45 saati aşmayan çalışmaların fazla sürelerle çalışma olacağı yukarıda belirtilmiştir. Fazla sürelerle çalışma ücreti ise işçinin 1 saatlik ücretinin %25 fazlasıdır.
İş Kanunu’nun 44. Maddesi ile ulusal bayram genel tatil günlerinde, sözleşmede aksi belirlenmediği ya da işçinin onayı alınmadığı sürece, işçinin çalışmayacağı belirlenmiştir. İşçi ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma yapması halinde iki günlük ücrete hak kazanacaktır.
Fazla Mesai Hakkaniyet İndirimi
Yargıtay içtihatları ile işçi tarafından fazla mesai yapılması ve fazla mesai yapıldığının tanık beyanları ile ispatlanması halinde uyuşmazlığa bakmakla görevli hakimin takdiri indirimde bulunacağı karar altına alınmıştır. Yargıtay’ın süreklilik kazanan kararlarına göre işçi fazla çalışma yapıldığını tanık beyanı ile ispatlarsa bu durumda hak kazanacağı fazla çalışma ücretinde %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılacaktır. Fazla çalışma yapıldığı işveren kayıtları ya da yazılı deliller ile ispatlanırsa hakkaniyet indirimi uygulanmayacaktır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 05.04.2006 tarih 2006/9-107 Esas 2006/144 numaralı kararıyla işçinin bir günde dinlenme süreleri düşüldükten sonra en fazla 14 saat çalışabileceği belirtilmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun vermiş olduğu bu karar, istikrar kazanmış olup, Yargıtay tarafından, fazla çalışmaya dair benzer uyuşmazlıklar ile ilgili verilen diğer kararlarda da uygulanmaktadır. Bu nedenle işçinin fiili olarak 14 saatin üzerinde çalışma yaptığı iddiasına karşın mahkemelerce fiili çalışma süresi bir gün için 14 saat olarak esas alınmaktadır.
Fazla Mesai Ücretinin Ödenmemesi Nedeniyle Haklı Fesih
İşverenin iş sözleşmesi ile işçiye karşı yerine getirmesi gereken en temel yükümlülük ücretin ödenmesidir. Buna göre işveren işçinin ücretini zamanında ve tam olarak ödemelidir. Ücretin tam olarak ödenmemesi 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca iş akdinin haklı nedenle fesih sebebidir. Nitekim İş Kanunu’nun 24. Maddesi ile işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Derhal fesih hakkının doğması halinde işçi, iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini hemen feshedebilir.
İşçinin derhal fesih haklarından birisi de ücretin kanunun hükümlerine veya sözleşmenin gerekliliklerine göre hesap edilmemesi ve/veya eksik ödenmesidir. Nitekim İş Kanunu’nun 24/II-e düzenlemesi “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” şeklinde bu durumu açıkça hükme bağlamıştır. Dolayısıyla fazla mesai ücretinin ödenmemesi halinde işçi iş sözleşmesini haklı fesih ile sona erdirebilecektir. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi halinde işçi, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ile kanun veya sözleşmeden doğan tüm haklarının ödenmesini işverenden talep edebilecektir.
Fazla Mesai Ücreti Zamanaşımı
Fazla mesai ücreti bir ücret alacağıdır. İş yargılamasında ücret alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu nedenle fazla mesai ücreti 5 yıllık zamanaşımına tabi olup uyuşmazlık halinde davalı işverenin ilk itiraz olarak zamanaşımını ileri sürmesi durumunda zamanaşımına uğrayan alacaklar talep edilemeyecektir. Fazla mesai ücreti zamanaşımının başlangıcı fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerektiği andan itibaren başlar. Fazla çalışma ücreti ise maaş ücreti ile birlikte ödenen bir ücrettir.
Görevli ve Yetkili Mahkeme
İşçi işveren uyuşmazlıklarına dair görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi haklı fesih ile ilgili yetkili mahkeme, genel kurala göre yetkili olan davalı işverenin bulunduğu adreste bulunan mahkeme olabileceği gibi işin yapıldığı yer mahkemeleri de yetkili olacaktır.
Bayram & Erdağ Partners Avukatlık Bürosu olarak, fazla mesai ücretinin ödenmemesi nedeniyle işçinin haklı nedenle feshi ve iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine bağlı olarak kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, yıllık ücretli izin alacağı ve diğer işçilik alacakları ile ilgili iş davalarında dava vekilliği ve hukuki danışmanlık hizmeti vermekteyiz.
